版权信息 书名：高情商管理者的6个习惯 作者：（美）斯蒂芬·E.科恩；（美）文森特·D.奥康奈尔 出版社：北京联合出版公司 出版时间：2019年2月 ISBN：9787559629159 版权所有 侵权必究 目录 前言 序言 CHAPTER 1 成为高情商管理者，打造真正的“人才战略” CHAPTER 2 高情商管理者的6大警告信号 CHAPTER 3 高情商管理者的6个习惯 CHAPTER 4 习惯1：培养自我认知，摆脱管理焦虑 CHAPTER 5 习惯2：培养同理心，深度了解员工与团队 CHAPTER 6 习惯3：遵循“黄金法则”，打破管理困境 CHAPTER 7 习惯4：保持适当的界限 成功履行管理职能 CHAPTER 8 习惯5：巧妙地批评，反而提高员工绩效 CHAPTER 9 习惯6：灵活应对不同的人格类型，掌握顶级管理技 能 后记 作者简介 术语 我们遵循本书的主旨， 即我们每个人都可以培养适用于工作和个人生活的技能， 在此，把本书献给使我们受益良多的客户， 以及我们的家人， 他们每天都在鼓励我们， 去探寻人际关系在有意义的人生中的价值。 前言 多年来，我们一直将咨询工作的重心放在解决职场中“人的 问题”上。每个咨询项目都存在独特的问题和挑战，这通常与客 户公司的行业类型、规模、执行管理层风格和组织架构相关。但 随着时间的推移，在协助各种公司解决管理问题时，我们注意 到：这些问题看似独特，但在我们制订并实施干预措施的过程中 却存在一种固定的处理模式。尽管咨询项目的特征和情况会有所 不同，但我们着重关注的管理技能在本质上是相同的。我们意识 到：在培养客户管理能力时，我们几乎都是以培养管理者情商的 核心实践开始的。多年来我们培训过无数客户，从这些客户的经 验中，我们逐渐探索出一种高情商管理模式。我和奥康奈尔经常 探讨这种模式，从而进一步了解它。我们将这种高情商管理模式 添加到管理层培训的核心课程中，同时也在个人和集体培训课程 中加以应用。但到目前为止，我们从未以任何正式的形式把它记 录下来。 我们在很久之前就想写一本书，分析高情商管理者的6个习 惯，但一直都没有付诸行动。它就像一块发痒的皮肤，被我们忽 视但又偶尔抓抓，直到瘙痒难忍前，都没有得到足够的重视或认 真的治疗。写书的计划迟迟没有进展，我们总是以这项计划还 在“概念阶段”为由，来说服自己和其他关心这一计划的人。但我 们并没有欺骗任何人（包括我们自己）的意思。“概念阶段”是一 个借口，一个很明显的拖延战术，而这个理由越来越站不住脚。 这显然与我们经常向客户传递的价值观相冲突。在培训中，我们 总是鼓励客户去克服他们在职场和个人生活中的惰性。我们也会 让客户在深思熟虑后制订个人计划或目标，并鼓励他们付诸实 践。多年来，我们探索出一套高情商管理技能，并希望能够将它 记录下来。但这一想法却一直被束之高阁，静静地躺在存放着我 们未来目标的假想书架上，落了厚厚的一层灰。现在我们写这本 书的部分动力，源于我们向客户所传达的理念。如果我们只说不 做，我们如何能继续帮助客户解决他们的拖延问题？是时候卷起 袖子，着手来完成这本书了。 我们写这本书的另一个动力则更正面、更能带来成就感：我 们希望向更广大的商务读者分享我们的高情商管理模式。我们对 这种模式充满信心，并想将它介绍给非客户群体。 与之前参与过的项目一样，我们发现保证写书计划能够有条 理地进行，最有效的方法是制订一个合理的计划。从基础做起， 随后再向前推进。所以我们问自己：我们为什么要这么做？我们 想要达到的目标是什么？为保证本书的质量，我们需要仔细思考 我们的答案。我们拒绝把这项具有使命感的工作变成一项草率 的、敷衍了事的任务。我们需要确定这本书背后的目的，因为将 来我们会时不时地回头查阅这本书。 在我们思考如何呈现这份作品的过程中，上述思考无疑是一 个有效的出发点和有效的催化剂。在脑中的想法和最终目标具体 化后，我们将本书的“使命”记录如下： 在这本书中，我们将分享培养管理者高情商技能的方法。实 践这种模式的管理层能够在工作中变得更高情商；能够在职业生 涯中创造晋升的机会；能够在个人生活中，将这些技能有效地用 于处理形形色色的问题。 带着这个目标，我们开始关注潜在客户的需求。这个过程从 一些显而易见的问题开始：我们的潜在客户可能是谁？在我们希 望呈现的材料中，他们对哪些内容感兴趣？ 在职业管理方面，我们的潜在客户会更重视情商问题。我们 期待他们通过丰富的经验或老练的观察力，意识到高情商管理技 能的重要性。换言之，我们的客户，你很可能要么正承担着管理 责任，要么可以通过经验推断出管理职能的效力与高情商技能密 切相关。在第二种情况中，很可能你希望以后能够管理他人，或 者在工作中被赋予一项管理职能。无论何种情况，无论是短期还 是长期，你都希望在管理岗位上取得成功，并现在为之做好准 备。 此外我们认为，我们的潜在客户明显对不同管理者间的管理 绩效差异感兴趣。我们经常在职场中观察到这样的现象，可能你 也注意到了：由高情商管理者领导的组织气氛与由低情商管理者 领导的组织气氛存在明显差异。我们的读者是善于思考的专业人 士，他们会问自己：“为什么人们想要为这位管理者努力工作， 却要放弃或避免与另一位管理者的接触？”此外，我们的读者可 能已观察到职场冲突是如何降低一个公司的生产效率的。我们的 读者希望在他们的职业和个人发展中投入时间和金钱，以期学会 如何避免或大幅降低——工作和家庭中，由于低情商行为所产生 的财务和情感成本。 我们认为，大多数的潜在读者已经或多或少地参与过管理层 高情商技能方面的培训。这些培训可能来自于雇主、提供管理职 责学术课程的机构、社区中定制的讲座以及职业继续教育课程。 关于工作中如何领导他人，哪些事能做哪些事不能做，我们的读 者可能已经有一个基本的了解。但同时我们希望读者能够认识 到，学习管理中的高情商技能，不能仅靠阅读和理解成功人士的 管理经验，而更需要将这些技能运用到管理实践中，理论与实践 相比差异极大，且理论的难度相对较低。理论应用于实践是职业 发展和个人成长的一个过程——这个过程通常需要人们做出改 变。我们都知道改变的过程非常困难，甚至令人不快。行为上的 改变需要情感上的力量、精神上的专注和精神上的勇气做支持， 特别是当不恰当的管理方式已根深蒂固在我们的性格以及与他人 交流的方式中时。 我们认为你——我们的读者，已准备好去评估是否需要改变 自己的行为方式了。但除此之外，你还想要了解管理方式的改变 是否会产生短期和长期的积极效果。对于能够提高管理实践的行 为科学，包括社会心理学、组织动态学、激励理论、人格类型以 及人类心理发展等课题，你在了解后会更加重视它们的价值。你 可以通过学习这些值得思考的有趣课题，将它们用于处理职场中 的人际关系问题。因此从本质上来说，管理技能的学习一部分是 出于“职业”考虑，一部分是出于“兴趣爱好”。如果你出于对行为 科学的好奇，而去钻研有效的管理行为，那么非常个性化的指 导、培训甚至咨询或心理治疗会更吸引你。这种对自身和对大众 的求知欲是值得赞赏和培养的。 将这种高情商管理模式转化为文字表达的过程中，我们遇到 的根本挑战是：对于应用这种模式及相关指引的人来说，这种模 式需要提供真实、有意义的帮助和可衡量的行为结果。我们认 为，向人们展现大量直观感受的模型才是最有效的。因此，必须 首先“证明”的一点是，我们所倡导的技能是相关且值得关注的。 我们意识到，这种方法需要理论背景和研究的支持。对初学者来 说，案例研究是很有价值的，特别是当这些假设情况（全部基于 我们咨询服务中遇到的真实事件和人物）能够反映我们日常生活 中遇到的问题和变化时。在组织想法时，我们希望能达到以下效 果：在学习我们的模式和用来解释观点的案例时，你能够达到边 读边赞同的效果，就像你自言自语一样，“是的，我经常碰到这 种情况”或者“你说得太对了”。如果读者在阅读材料时能够产生此 类情感共鸣，这其中包括对情景真实性和解决方案合理性的认 可，行为改变的效果将是最佳的。只有当材料内容能够联系到现 实中的日常管理和职场经验，读者才会产生情感共鸣。简而言 之，我们尽全力为我们的读者“保持真实性”。 通过发人深省的问题、举出现实职场中的案例，我们深化了 这种管理模式的内涵，为你提供一套切实可行的管理实践方法， 从而使你提高相应技能。你根据我们的要求所做出的反思，以及 通过我们的鼓励所进行的练习，可以应用于以下两种情况：它们 可以是自我训练过程的一部分，可以与你和职场导师的探讨相结 合；它们还可以作为一对一职业培训的指导准则，在学习的过程 中给予你更一致的反馈意见。 我们认为读者的另一个特点是“实干家”。当然，掌握合理的 资料并理解这些资料里的核心思想是有价值的。但我们读者的真 正兴奋点在于，将这些资料应用于现实情况、尝试去提升个人能 力并观察他人对建议行为的实际反应。我们的客户与生俱来就充 满好奇心，但最终他们会牢牢扎根于结果。他们的兴奋点不是堆 砌着心理学词汇的书。我们认为，将书中的建议付诸实践后，对 于结果的满足感才是我们读者的兴奋点。实践过程中的反馈是保 证结果坚实的重要因素，这些反馈能够确保你的行为模式真正融 入你的实践中。 尽管很难启动，但写书计划已成为一项我们心甘情愿的工 作。我和奥康奈尔非常激动能够与他人分享我们的想法，并且帮 助人们开发他们的全部潜能，并激励这些人帮助其他人开发潜 能。我们期望，你在阅读这本书并将我们分享的模式付诸实践 时，能够享受这一过程，就像我们享受将这一模式整理给你的过 程一样。 我们希望，你阅读完这本书后能够将高情商管理理论应用到 实践中，并且享受这一过程带给你的快乐。 序言 公司管理中“高情商管理”的价值已经被广泛认可，但当考 虑“如何让管理层更好地履行他们的管理职责”时，公司有时会忽 略“情商”的影响。公司普遍认为管理者在技术层面的技能更容 易“培训”。因此，一般情况下，公司的培训更倾向于弥补与当前 最先进知识的差距，引进提升生产力的最新技术，检查公司政策 的更新，等等。在确定领导岗位时，公司存在这样一种约定俗成 的想法：我们并没有时间花在培养管理者的情商上，我们需要寻 找一位情商较高的管理者，让他建立公司内部和谐的人际关系网 从而稳固提升生产效率。 当然，在职位招聘和职位描述中，我的公司和其他无数公司 都声称，我们希望招聘并培养管理岗位的人才，是具有敏锐的洞 察力和社会取向，能够有效执行管理者的管理职能的。并且，我 们尽最大努力去选择我们相信未来能够胜任管理岗位的人。但将 这些多少有些短暂的能力归类为“高情商管理技能”，这不就是默 认上述技能是实际的并且是可以加以培养的能力吗？我们反过来 想，如果公司和个人希望提升整体管理实践的水平，或许他们应 该寻求培